“县乡村一体化”管理 浙江南浔县域医改的破壁实践

中新网湖州6月9日电(胡丰盛(fēngshèng) 项天琪)早上7点30分，刚刚结束晨练的束奶奶准时来到浙江省(zhèjiāngshěng)湖州市南浔区菱湖镇西栅社区卫生服务站“报到”。“谢谢小冯啊，调完药血压稳了！”在冯米雅社区医生团队量身定制的方案干预下，老人的血压数值(shùzhí)从(cóng)180/110mmHg的危险红线，稳稳降至130/80mmHg的理想区间(qūjiān)。 看似寻常的医患对话，实则是南浔区(nánxúnqū)在医卫人才“县乡村一体化(yītǐhuà)”管理背景下，基层医疗服务的缩影。 这场以医共体(yīgòngtǐ)医卫人才“全员(quányuán)岗位管理”和“绩效薪酬改革”为核心的(de)(de)创新，正推动基层医务人员从“招不进、留不住、流不动”到主动“扎根基层”的转变。以菱湖人民医院作为牵头(qiāntóu)医院的南浔区第二医疗(yīliáo)集团为例，该集团基层医务人员的流失率从2022年的8.7%下降(xiàjiàng)至现在的1.2%。2024年数据显示，菱湖镇居民人均期望寿命升至83.31岁，较2020年提升2.41岁；重大慢病死亡率(sǐwánglǜ)更是下降1.71个百分点，勾勒出一幅百姓健康升级的鲜活图景。 2025年6月，航拍南浔区(nánxúnqū)菱湖人民医院。项天琪 供图 破冰突围：打破编制 激活人才新流动(liúdòng) 在南浔区第二医疗集团的版图上，菱湖人民医院作为牵头医院，携手(xiéshǒu)4家镇(jiāzhèn)卫生院、1家康复(kāngfù)护理院及50家村卫生室，构建起覆盖(fùgài)菱湖、和孚、千金、石淙4个乡镇的紧密型医疗集团网络。然而在过去，这片医疗网络却面临着人才流失的困境。 “过去是‘铁编制’拴住‘死岗位(gǎngwèi)’，医生被身份限制捆住手脚，基层上升渠道不畅、工资又和牵头医院有差距，确实成了人才洼地(wādì)。”菱湖人民医院党委书记吴钜凌(wújùlíng)坦言。 为了打破这种困境，该医共体实行了医疗机构编制(jīgòubiānzhì)的(de)统筹使用，并对医共体三级机构，即县级医院、乡镇卫生院(wèishēngyuàn)、村卫生室的岗位进行统一设置，推行全员双向选择、竞聘流动机制。 这一举措成效显著。医共体667名员工中(zhōng)，193人实现跨层级流动，形成“行政后勤向总院集中、精干人才向专科集聚、技术力量向基层(jīcéng)下沉”的科学人岗配置格局。借助(jièzhù)这一机制，基层医务人员可以向上级(shàngjí)医院流动，上级医院的专业人才也可以下沉至基层。 如今，每年11月至12月的全员双向竞聘已成为常态。“现在编制就像‘门票’，进门后全凭能力竞争岗位。”内科医生(nèikēyīshēng)唐露仙便是改革的受益者(shòuyìzhě)之一，她从石淙镇卫生院(wèishēngyuàn)成功(chénggōng)竞聘至菱湖人民医院，实现了从“基层(jīcéng)练兵”到“县级提升”的职业(zhíyè)跨越；理疗科骨干李玲英则(yīngzé)选择主动下沉到石淙镇卫生院，将基层原本濒临萎缩的科室打造成中医理疗特色专科。这种能上能下的流动机制，让人才配置效率提升40%以上。 　破界(pòjiè)重构：薪酬杠杆 撬动基层医疗新生态 西栅社区卫生(shèqūwèishēng)服务站的全科医生冯米雅，对改革有更深的体会。 2019年，彼时还在菱湖人民医院工作的她(tā)，主动选择下沉基层。“基层工作琐碎，慢性病随访、健康档案管理、突发疾病处置……但正是这些琐碎，能让我和(hé)患者建立起超越诊疗关系的信任。”冯米雅手机里上千条(qiāntiáo)居民的微信消息，记录着她6年来走街串巷的足迹。有位独居老人把她的号码(hàomǎ)设成紧急联系人(liánxìrén)，血压异常、身体(shēntǐ)不舒服都第一时间找她；慢性病患者定期发来检测数据请她指导用药。“这种被需要的感觉，比什么(shénme)都珍贵。”她笑着说。 “光打破编制不够(bùgòu)，得让人才在合适岗位上获得对等回报。”吴钜凌介绍，医共体独创的“三阶(sānjiē)联动”薪酬体系成为关键——60%固定薪酬保障基本生活，30%绩效积分依据服务质量、健康(jiànkāng)管理成效等量化考核，10%专项激励向基层(jīcéng)倾斜。这项举措让基层与牵头医院薪酬比从原来(yuánlái)的0.64跃升至现在的0.9以上，部分优秀村医收入甚至超过(chāoguò)上级医院同岗人员。 以冯米雅为例(yǎwèilì)，她负责辖区6000余名居民的健康管理，通过(tōngguò)家庭医生签约、慢性病干预等工作，2024年绩效积分在集团名列前茅。如今，她的年收入不仅远超在总院时的水平，更超越了部分医院同岗位医生。“薪酬向健康管理倾斜(qīngxié)，在基层服务越用心(yòngxīn)、健康产出(chǎnchū)越多，收入就越高。”南浔区卫健局相关负责人一语道破机制核心。 这种“岗位价值决定薪酬”的(de)模式(móshì)，彻底扭转了基层留才困局。村医平均年龄从50.83岁(suì)降至36.47岁，本科以上学历占(zhàn)比从3.71%飙升至31.4%。曾经的“人才洼地”，正蝶变为吸引青年医生扎根的“沃土”。 2025年，南浔区菱湖镇西栅社区(shèqū)卫生服务站，社区医生冯米雅正在(zài)为老人测量血压。项天琪供图 破茧升级(shēngjí)：健康导向 重塑县域医疗新格局 然而，单单留住人才(réncái)还不够。 南浔区第二医疗集团毗邻湖州市城区，离湖州五家三甲医院不到30分钟的(de)车程。集团辖区服务人口16万多，其中(qízhōng)60周岁及以上老年人占比达40%，深度老龄化的压力如影随形(rúyǐngsuíxíng)。 “即便与省市级三甲医院开展(kāizhǎn)合作，专家定期下沉坐诊，医疗水平的(de)差距仍难以消弭。如何精准对接百姓需求(xūqiú)，以健康为核心升级医疗服务，是改革的关键所在。”吴钜凌道出破局思考。 薪酬体系与健康价值的(de)深度绑定，更催生了“越基层越增值”的职业路径。竹墩村卫生室医生李珍婷通过慢性病管理、产后访视(fǎngshì)等工作积累了不少绩效积分，让从业(cóngyè)7年的她收入稳步提升，更收获了老百姓(lǎobǎixìng)的信任。 这也是南浔区(nánxúnqū)第二医疗集团人才体系改革的背后需要——全周期管理居民健康(jiànkāng)。 为此，医保支付改革也(yě)在协同发力。该医共体将20%的(de)医保结余留用基金定向用于基层绩效奖励，80%投入居民健康(jiànkāng)管理。2024年居民健康积分兑换达8万余人次，慢性病签约依从率(lǜ)达98.97%，基层就诊率提升至80.54%，形成了“少生病-少花钱-医生(yīshēng)获奖励”的正向循环。 “现在我们不是‘各自为战’，而是‘集团作战’。”内科医生唐露仙说，他们(tāmen)团队(tuánduì)每周都会定期下沉到石淙(shícóng)镇卫生院坐诊，帮助基层医生查房、处理疑难问题。 在菱湖人民(rénmín)医院的健康指挥调度监管中心，大屏实时跳动着(zhe)南浔区(nánxúnqū)50家村卫生室的健康数据。当竹墩村村民按下智能终端呼叫(hūjiào)键，系统会根据症状自动派单：头晕患者由村医上门随访，需插胃管(wèiguǎn)的专科需求则触发“15分钟响应机制”，由专科团队下沉(xiàchén)服务。这种“线上派单+线下履约”的模式，让居民享受到“小病不出村、大病有通道”的全周期服务。 尽管改革成绩斐然，深层挑战依然存在：编制层级壁垒尚未完全(quán)打通，职称评审、财政考核等仍存在“双轨制”痕迹；数字化平台的跨部门数据共享有待深化，健康管理的全周期协同(xiétóng)仍需完善。对此，南浔区正协调多部门共同探索“编制统筹使用+职称评聘一体化(yītǐhuà)”机制，并计划将健康积分(jīfēn)纳入社会信用体系，推动(tuīdòng)形成“政府主导、医防协同、居民参与”的大(dà)健康格局。 从菱湖镇到整个南浔区，这场改革正在重塑县域(xiànyù)医疗的底层逻辑：当(dāng)人才不再被编制束缚(shùfù)，当薪酬不再与层级挂钩(guàgōu)，当医疗资源真正按需流动，一幅“病有良医、老有善养”的共富图景正徐徐展开。正如吴钜凌所言，“医疗的本质是服务人，改革的终极目标，是让(ràng)每个居民都能在家门口找到自己的‘健康守门人’。”(完)